A arte de desenvolver pessoas
O grande desafio das áreas de Recursos Humanos é levar aos profissionais o conhecimento necessário para atingir resultados excepcionais

A função de Recursos Humanos nas empresas tem evoluído muito nestes últimos anos, principalmente no Brasil. A evolução mundial tem sido no sentido de enfatizar o gerenciamento da absorção e difusão do conhecimento nas empresas, essencialmente a gestão do "processo de aprendizado": a empresa como escola. Não se fala em outra coisa. Podemos dar a isto o nome de "Gestão do Conhecimento", ou outro qualquer, mas o fato é que o grande desafio hoje é levar às pessoas o conhecimento necessário para que resultados excepcionais sejam alcançados.

No Brasil, a estabilidade da moeda e a abertura da economia trouxeram uma nova realidade no relacionamento capital-trabalho. A função de RH, que foi, no Brasil, profundamente absorvida por este tema em toda a sua história, passa agora por profundas modificações, tendo que responder às necessidades das empresas de melhorar, de forma inusitada, seus resultados. Os desafios são imensos.

Os ganhos de produtividade da economia brasileira têm sido grandes na década de 90 por imposição da abertura do mercado e aparecimento de produtos de alta qualidade e baixo preço. Esta década foi especialmente importante na difusão do conhecimento gerencial na sociedade brasileira. Inicialmente este tipo de conhecimento chegou entre nós no bem-sucedido Movimento pela Qualidade. Ao longo da década, houve uma grande evolução e hoje várias empresas brasileiras já estão praticando um gerenciamento de "Classe Mundial".

Tem sido muito importante a evolução da consciência de que existe um Sistema de Gestão cuja função é melhorar os resultados da empresa. Tem sido um grande desafio para a função RH promover o desenvolvimento deste Sistema dentro das empresas. 

Em muitas empresas brasileiras já se sabe que existe uma relação direta entre "Planejamento Estratégico" e "Operação". Já não se procuram modismos e nem se foge deles: queremos apenas desenvolver, cada vez mais, os nossos Sistemas de Gestão. Se algo de novo aparece, vamos estudar e avaliar: se for melhor do que o que já praticamos, substituímos, mas mantemos o corpo principal do Sistema de Gestão e não deixamos de fazer outras coisas também importantes que já vínhamos fazendo. Ficamos mais maduros!

Esta consciência da abordagem sistêmica trouxe à função RH um desafio adicional: ela própria deve ter o seu sistema com um foco definido. Nesta hora é essencial a contribuição da Psicologia Humanística de Abraham H. Maslow e o seu "Processo Cognitivo". O conhecimento deste processo torna possível equacionar as ações de RH no sentido de atender à grande exigência das empresas nos dias de hoje: melhorar seus resultados de forma dramática e rápida. A eficiência de um setor de RH deve ser medida pela capacidade de atingimento de metas das pessoas. A partir daí é possível criar todo um conjunto de indicadores para avaliar a eficácia das ações de RH.

O "Processo Cognitivo" de Maslow nos ensina que o aprendizado deve acontecer sempre na direção de uma meta a ser atingida, de um resultado a ser alcançado. A aquisição de conhecimento acontece de forma natural quando parte de um interesse imediato. É exatamente este interesse de alcançar a meta (daí o papel fundamental do líder) que faz com que as pessoas busquem os recursos necessários. Estes recursos devem ser disponibilizados mas não se deve dar meios às pessoas sem que elas os busquem para atender a alguma necessidade!

Além deste aprendizado focado em resultados, existe um outro ponto de fundamental importância para a formulação de programas de treinamento: o aprendizado deve acontecer, em sua grande extensão, pela prática: "aprender fazendo". Temos assistido a reuniões, freqüentadas por pessoas muito bem formadas, nas quais são cometidos erros primários, alguns deles muito caros para as suas empresas.

Existe uma boa parte da educação que uma pessoa pode adquirir em sala de aula. No entanto, grande parte do conhecimento necessário às obrigações do dia-a-dia é adquirido na própria prática da empresa com a ajuda de companheiros mais experientes ou de consultores especializados que saibam fazer e não somente ensinar. Se esta oportunidade não é apresentada, a pessoa não só perde em desempenho, como deixa de sedimentar outros conhecimentos preciosos adquiridos em sala de aula. Por melhor que tenha sido a formação de uma pessoa, por mais titulada que seja, a prática do dia-a-dia poderá multiplicar ou reduzir esta capacitação. Nosso lema no preparo das pessoas para melhor desempenho dentro das empresas deveria ser: "Aprender fazendo e focado em resultados".

Existe ainda uma contribuição que se espera dos profissionais de recursos humanos: quebrar o medo ou o excesso de zelo das pessoas dentro das empresas. Se queremos que as pessoas aprendam focadas em resultados, temos que, primeiro, conhecer as lacunas das empresas, ou seja, as grandes oportunidades de ganho (ou quanto se está deixando de ganhar).

Como é difícil explicitar as lacunas! Pergunte ao diretor comercial quanto a empresa ganharia se a qualidade do produto melhorasse: ele resiste em explicitar o número certo (geralmente gigantesco) para não ferir o diretor industrial ou o diretor superintendente. Pergunte ao gerente da fábrica quanto ele está deixando de produzir (quando comparado com desempenhos de fábricas similares) e ele mudará de assunto para não magoar o pessoal de manutenção ou o seu diretor industrial. Isto tudo atrasa a nossa luta em busca de produtividade e excelência mundial. Não são fáceis os novos desafios de RH!

Vicente Falconi Campos, PhD, é consultor e conselheiro do INDG - Instituto de Desenvolvimento Gerencial. É também membro do Conselho de Administração da AmBev e Membro do Conselho de Administração da Sadia. Publicou seis livros na área de Gestão Empresarial que venderam mais de um milhão de exemplares.

Matéria publicada na revista Economia do Estado de Minas, nº 41, setembro/2001.